Nowa definicja mobbingu

Od 5 listopada 2026 roku w życie weszła nowelizacja Kodeksu pracy, która wprowadza istotne zmiany w definicji mobbingu. Nowa definicja mobbingu opiera się na uporczywym nękaniu i nie wymaga udowodnienia skutków psychicznych ani długotrwałości, co stanowi odejście od dotychczasowych, bardziej restrykcyjnych wymogów.

Przedmiotowa definicja obejmuje szeroki wachlarz zachowań fizycznych, werbalnych oraz pozawerbalnych. Sprawcą może być przełożony, współpracownik, podwładny, grupa osób lub podmiot wykonujący pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Katalog zachowań uznawanych za mobbing ma charakter otwarty, co oznacza, że sąd każdorazowo oceni kontekst danej sprawy. Ustawodawca zaznaczył, że mobbingiem nie jest merytoryczna, rzeczowa krytyka pracownika ani incydentalne konflikty.

Odpowiedzialność finansowa i zadośćuczynienie

Pracownik, który doświadczył mobbingu, zyskał prawo do ubiegania się o zadośćuczynienie w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jest to próg dolny, a nie maksymalna suma, jaką może zasądzić sąd. Nowe przepisy wyraźnie rozdzielają roszczenia o zadośćuczynienie za krzywdę od odszkodowań za faktyczne straty majątkowe.

Pracodawca, który wypłaci pracownikowi świadczenie, ma możliwość dochodzenia od sprawcy mobbingu zwrotu poniesionych kosztów. Wprowadzono też zasadę, zgodnie z którą pracodawca nie ponosi odpowiedzialności cywilnej w sytuacjach, gdy skutecznie wywiązywał się z obowiązków prewencyjnych, a zdarzenie nie było wynikiem działań przełożonego. W takich okolicznościach ofiara może dochodzić roszczeń bezpośrednio od osoby nękającej.

Obowiązki pracodawców

Nowelizacja zobowiązuje pracodawców zatrudniających co najmniej 10 osób do wdrożenia sformalizowanych procedur antymobbingowych. Dokumentacja ta musi określać system przeciwdziałania naruszeniom, mechanizmy wykrywania nieprawidłowości, sposoby reagowania na zgłoszenia oraz wsparcia dla osób poszkodowanych. Pracodawca może zawrzeć te zasady w regulaminie pracy, układzie zbiorowym lub oddzielnym regulaminie antymobbingowym.

Pracodawcy mają 6 miesięcy (do 5 maja 2027 r.) na dostosowanie regulaminów antymobbingowych. Proces ten wymaga uzgodnienia z przedstawicielami załogi lub organizacjami związkowymi. Jeśli strony nie osiągną porozumienia w ciągu 30 dni od prezentacji projektu, pracodawca jest uprawniony do samodzielnego ustalenia treści regulaminu, uwzględniając poczynione w toku rozmów ustalenia.

Zmiany w postępowaniach sądowych

Sprawy dotyczące mobbingu będą rozpoznawane przez sądy rejonowe, niezależnie od wartości przedmiotu sporu. Sąd nie będzie mógł oddalić pozwu jedynie z powodu błędnej kwalifikacji roszczenia przez pracownika, jeśli ustalony stan faktyczny uzasadnia przyznanie ochrony na innej podstawie prawnej.

Nowe prawo obejmuje także przypadki dyskryminacji przez założenie oraz przez skojarzenie, wzmacniając ochronę osób zgłaszających nieprawidłowości przed działaniami odwetowymi. Przepisy mają zastosowanie również do sytuacji, w których nękanie rozpoczęło się przed 5 listopada 2026 roku i jest kontynuowane po tej dacie.